徐维 杜明鸣

在指标上区分不同岗位需求，实现精准画像。洗碗者和旁观者的工作内容不同，评价标准自然要体现岗位差异，在主要职能、关键目标、能力要求上设置“量少而质优”的核心指标，避免对洗碗者摔碗行为进行简单评价

党的二十届四中全会强调，充分调动全社会投身中国式现代化建设的积极性主动性创造性。在改革攻坚、干事创业的浪潮中，一些干部担心承担任务越重出错概率越大，认为“洗碗越多，摔碗的概率就会越大”，在考核中面临的风险和压力也越大。要坚持从实际出发，树立科学考核导向，为敢于“洗碗者”卸下负担，更好地激励干部担当作为，调动其投身中国式现代化建设的积极性主动性创造性。

这种“洗碗效应”现象，绝非小事，它如同一股暗流，侵蚀着干部队伍的精气神，阻碍着改革创新的步伐。比如，工作内容上，热衷于干不容易出错的事。当干部预判到干得多、风险大、考核结果受影响时，会选择挑选程序规范、责任清晰、不易出错的工作，对于那些难度大、风险高、需要创新或者没有体现在考核指标上的工作往往避而远之。工作方式上，热衷于表演式工作而非关注工作实效和群众评价。当干部处于“洗碗效应”的压力之下，会将工作精力转移到证明“看上去很努力”且千方百计不犯错上，而不会下功夫创造性地解决问题。长此以往，察民情、纾民困、解民忧的实际效果将大打折扣。组织生态上，可能会出现“劣币驱逐良币”的现象。洗碗者因为冲锋在前更容易摔碗，在考核中可能因摔碗行为受到苛责；而旁观者不参与不动手，摔碗犯错概率自然就小，反而在考核中显得踏实可靠。长此以往，洗碗者心灰意冷，旁观者心安理得，整个工作氛围就可能遭到破坏。

究其原因，既有考核制度不科学的因素，也有考核过程不合理的方面。一些地方的考核工作尚未做到科学的分层分类，尤其是没有精准区分不同岗位、不同任务的内在属性、难易程度、风险差异等。尤其是在推动科技创新、深化体制改革等存在高度不确定性的领域，缺乏与之匹配的、包容探索周期的特异性指标。有的考核过程过度依赖书面材料、会议记录、影像资料等痕迹，若因在探索性工作中难以完全避免的失误产生一票否决式的负面评价，那么干部难免会产生“不干不错”的想法，从而形成逆向激励，严重压制干部敢于试错、勇于担当的内生动力。

干事业、谋发展总是有风险的，工作中出现过错在所难免。破解“洗碗效应”，需要组织敢于为担当者担当、为负责者负责。要在指标上区分不同岗位需求，实现精准画像。洗碗者和旁观者的工作内容不同，评价标准自然要体现岗位差异，在主要职能、关键目标、能力要求上设置“量少而质优”的指标。更为重要的是，对于无法明确具体责任，需要进行创新工作，不能采取客观的业绩指标来进行评判的岗位，承担这些岗位职责的干部考核重点就不是短期的业绩或履责情况，而是长期的工作表现及效果，考核指标就不是定量的客观业绩指标，而是定性的主观评价。方法上强化突出过程管理。考核制度设计不是简单地设立一个标准，或不断地增加规则，或以过度留痕的方式替代过程管理。全面了解干部在推动工作中付出的努力，分析其面临的复杂情境以及应对风险挑战的能力表现，避免对洗碗者摔碗行为进行简单粗暴的评价，强化“功成不必在我”的精神信念和“功成必定有我”的责任担当，为真抓实干、勇于创新、敢于负责的干部“加油鼓劲、撑腰壮胆”。结果运用上落实容错机制，激发内生动力。进一步细化落实“三个区分开来”的具体办法，尤其是明确容错的情形、条件和程序等，避免一刀切进行考核结果运用，为敢于探索的干部卸下思想包袱，激发内生动力。